Der Begriff Psychologische Sicherheit wurde von der US-amerikanischen Professorin Amy Edmondson geprägt und beschreibt ein Arbeitsklima, in dem sich Teammitglieder sicher fühlen, zwischenmenschliche Risiken einzugehen. Das bedeutet konkret: Man darf Fragen stellen, Zweifel äußern, Ideen einbringen und auch Fehler zugeben – ohne Angst vor negativen Konsequenzen oder Bloßstellung. Bis hierhin gereicht das eigene Bauchgefühl, um auch selbst von psychologischer Sicherheit zu sprechen oder diese im Unternehmen einzufordern. Jedoch geht es um mehr!
Es geht nicht darum, nett zueinander zu sein oder Konflikte zu vermeiden. Ganz im Gegenteil: In einem psychologisch sicheren Umfeld können auch schwierige Themen angesprochen werden und tragen zu Prozessoptimierungen, Kosteneinsparungen oder Produktverbesserungen bei – kritisch, sachlich, respektvoll und wohlwollend, aber direkt. Diese Offenheit ist die Basis echter Zusammenarbeit, Innovation und Exzellenz. Jedoch geht es um noch mehr!
Das Konzept, bzw. das Modell ist nur dann komplett, wenn auch eine Leistungskomponente hinzukommt: Leistungswille, Leistungsbereitschaft und letztlich auch Produktivität sind wichtiger Teil der Psychologischen Sicherheit: „Wir haben uns alle lieb!“ reicht nicht aus. Edmondson beschreibt das als apathisch und dementsprechend als nicht wünschenswert. Anzustreben ist laut ihr die Lernende Organisation. In diesem Sinne: Psychologische Sicherheit ist kein „Nice-to-have“ – sondern ein Produktivitäts-Boost. (Übrigens ist das Buch von Edmondson – The Fearless Organization – auf Englisch quasi ein Hit, während es auf Deutsch kaum einer kennt. Schade!)

Darum ist psychologische Sicherheit ein Leistungstreiber

• a) Höhere Innovationskraft: In einem Umfeld, in dem niemand Angst hat, sich zu blamieren, sprudeln Ideen. Menschen denken laut, probieren Neues aus und lernen aus Fehlern. Innovation lebt vom mutigen Denken – und Mut braucht Sicherheit.
• b) Schnellere Problemlösungen: Wenn Mitarbeitende sich trauen, Probleme offen anzusprechen, können Hindernisse frühzeitig erkannt und gemeinsam gelöst werden. Schweigen ist teuer – vor allem, wenn es um kritische Themen geht.
• c) Bessere Teamperformance: Google’s Forschungsprojekt "Project Aristotle" zeigte: Der wichtigste Faktor für die Effektivität von Teams ist – Überraschung – psychologische Sicherheit. Mehr als Intelligenz, Erfahrung oder Struktur.
• d) Geringere Fluktuation und höhere Zufriedenheit: Menschen bleiben dort, wo sie sich gesehen, gehört und ernst genommen fühlen. Psychologische Sicherheit schafft Zugehörigkeit – und damit Bindung ans Unternehmen.
• e) Besseres Leadership: Führungskräfte, die psychologische Sicherheit fördern, werden als authentisch, zugänglich und unterstützend wahrgenommen – Eigenschaften, die modernes Leadership definieren.

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Das können Führungskräfte tun, damit das Team ein Ort des Vertrauens wird
🔹 Mit gutem Beispiel vorangehen: Verletzlichkeit ist keine Schwäche, sondern eine Führungskompetenz. Geben Sie selbst zu, wenn Sie etwas nicht wissen. Bitten Sie aktiv um Feedback. Zeigen Sie, dass Fehler Lernchancen sind – auch für Sie.
🔹 Kritik respektvoll ansprechen und einladen: Feedback-Kultur ist kein „Feedback-von-oben“, sondern ein Dialog. Fragen Sie: „Was kann ich besser machen?“ Und wenn Sie Feedback geben: sachlich, klar, respektvoll.
🔹 Aktiv zuhören – wirklich: Wenn jemand spricht, hören Sie nicht nur mit dem Ohr zu, sondern mit Präsenz. Halten Sie Blickkontakt, nicken Sie, fragen Sie nach. Zeigen Sie echtes Interesse an den Perspektiven Ihrer Teammitglieder. Dementsprechend müssen Führungskräfte auch nicht immer gleich eine Lösung parat haben. Gerne dürfen Expertenmeinungen gehört und berücksichtigt werden.
🔹 Fragen stellen, die zum Mitdenken einladen: Beispiel: „Wie würdest du das angehen?“ oder „Was übersehen wir gerade?“ Solche Fragen machen klar: Deine Meinung ist gefragt – und gewünscht.
🔹 Fehler enttabuisieren: Feiern Sie „gute Fehler“ – also solche, die aus mutigem Handeln entstanden sind. Machen Sie deutlich, dass es ok ist, nicht perfekt zu sein. Das öffnet die Tür für ehrliche Gespräche. --> hierzu haben wir bereits im 6. Newsletter konkrete Hilfestellung aufgezeigt – hier geht´s zum Nachlesen: https://www.upper-echelon-advisory.eu/wheel-of-misfortune-ein-game-changer-fuer-die-unternehmenskultur
🔹 Psychologische Sicherheit regelmäßig thematisieren: Stellen Sie als Führungskraft das Konzept vor! Nutzen Sie Team-Check-ins, um zu fragen: „Fühlt ihr euch sicher, eure Gedanken zu teilen?“ Oder machen Sie eine Retrospektive zum Thema „Was halten wir gerade zurück – und warum?“
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🔸 Schulungen & Awareness schaffen: Psychologische Sicherheit muss erklärt, verstanden und geübt werden. Bieten Sie Workshops an, in denen Führungskräfte und Teams erleben, wie das Konzept der psychologischen Sicherheit aufgebaut ist und wie offene Kommunikation funktioniert – und warum sie so entscheidend ist.
🔸 Führungskräfteentwicklung mit Fokus auf Kommunikation und Haltung: Leadership-Programme sollten gezielt emotionale Intelligenz, Gesprächsführung und Feedbacktechniken trainieren. Wer Menschen führen will, muss Beziehung gestalten können.
🔸 Kultur sichtbar machen: Formulieren Sie Werte wie Offenheit, Vertrauen und Respekt klar im Leitbild – aber lassen Sie ihnen auch Taten folgen. Entwickeln Sie Leitlinien für Teamarbeit, in denen psychologische Sicherheit als Fundament beschrieben wird.
🔸 KPIs neu denken: Neben Umsatz und Effizienz sollten auch weiche Erfolgsfaktoren wie Teamklima, Offenheit oder psychologische Sicherheit gemessen und berichtet werden. Was wir messen, nehmen wir ernst. Das kann dann auch gerne Teil von Bonus- oder gar Beförderungsevaluationen einfließen! Das ist Ihnen etwas zu abstrakt: --> hierzu haben wir bereits im letzten Newsletter konkrete Hilfestellung aufgezeigt – hier geht´s zum Nachlesen: https://www.upper-echelon-advisory.eu/von-heimlichen-helden-und-unheimlichen-zerstoerern-wie-man-ocb-pusher-foerdert-und-somit-cwb-crasher-verdraengt


Fazit: Mut zur Meinung – Spaß an Leistung
Psychologische Sicherheit ist keine Wohlfühloase für Konfliktvermeider. Sie ist die solide Basis für mutiges Denken, ehrliche Zusammenarbeit und echte Spitzenleistung. In Teams, in denen man sich sicher fühlt, darf man nicht nur, man muss den Mund aufmachen – zum Wohle des Ganzen.
Führungskräfte, die dieses Klima schaffen, formen Hochleistungsteams. HR, das diese Kultur unterstützt, gestaltet Zukunft. Und Unternehmen, die psychologische Sicherheit ernst nehmen, setzen auf Menschen – und damit auf nachhaltigen Erfolg.

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Also, was tust Du ab morgen, damit psychologische Sicherheit in deinem Unternehmen zum Game Changer wird?
👉 Bist du Führungskraft? Frage in deinem nächsten Meeting: „Was denkt ihr, was wir hier gerade nicht sehen?“
👉 Arbeitest du in HR? Starte eine Initiative zur Feedback-Kultur.
👉 Bist du Teil eines Teams? Sei mutig – und sprich deine Gedanken aus.
Psychologische Sicherheit beginnt mit einem kleinen Schritt – aber ihre Wirkung ist riesig.
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